Konflikthåndtering/retssager
Send en forespørgsel og vi vender tilbage hurtigst muligt og altid indenfor 24 timer
Hos Sundgaard Advokater har vi stor erfaring med alle aspekter omkring insolvens, konkurs og økonomisk uføre. Vi er derfor kvalificerede til at hjælpe dig eller din virksomhed, med at få styr på eventuelle økonomiske udfordringer.
Arbejdsret og ligebehandling
Ansættelsesforhold har traditionelt set været et område præget af modstridende interesser og derfor også mange tvister. De fleste handler om grundlaget for en afskedigelse eller en bortvisning, men alle tvister har sin rod i forhold under ansættelsen, og ofte er parterne uenige om rammerne for arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet (ledelsesretten) over for den ansattes pligt til at udføre det anviste arbejde.
Ansættelsesretten er kendetegnet ved, at der findes to typer af regulering af ansættelsesforhold, normalt kaldet den kollektive- og den individuelle arbejdsret.
Den kollektive arbejdsret er som hovedregel reguleret af kollektive aftaler (overenskomster) mellem arbejdsmarkedets parter. Efter dette princip kaldet ”den danske model” holder lovgiverne sig som udgangspunkt fra at regulere arbejdsmarkedet og overlader i stedet til de faglige organisationer at forhandle sig frem til, hvilke regler der skal gælde. Regering og Folketing griber kun sjældent ind med lovindgreb, selvom forhandlingerne nogle gange trækker ud og ikke sjældent indebærer anvendelse af de kollektive kampskridt som for eksempel strejke eller lockout. Princippet er, at overenskomsterne indgås i et hierarki, således at der på det højeste niveau er indgået såkaldte hovedaftaler, hvoraf den mest kendte er Hovedaftalen mellem DA og LO fra 1973. Hovedaftalen indeholder regler om indgåelse af overenskomster. Et væsentligt moment i disse hovedaftaler er, at en opsagt overenskomst løber videre, uanset om opsigelsesvarslet er udløbet, indtil der enten indtræder konflikt eller aftalen er fornyet.
I det næste niveau finder man de overordnede brancheoverenskomster, der indgås ca. hvert 4. år og regulerer ansættelsesvilkårene for de enkelte brancher. Under disse overenskomster kan der indgås underoverenskomster for specifikke områder eller endda for en konkret arbejdsplads. Ca. 80% af den danske arbejdsstyrke er ansat under en kollektiv overenskomst.
Den danske model er gennem de seneste år blevet udfordret af, at vi underlægges mere specifik regulering af arbejdsmarkedet fra EU’s side. Disse regler er enten direkte anvendelige i Danmark eller skal implementeres af medlemsstaterne via national lovgivning. I Danmark har man besluttet, at implementeringen godt kan ske ved kollektive overenskomster. En anden udfordring for den danske model er de nye tendenser til løsere tilknytning som ansat til arbejdspladsen.
Løsning af tvister i overenskomstregulerede ansættelsesforhold kræver et indgående kendskab til det kollektive system og de mange forskellige retskilder og aktører. Tvistløsning inden for dette område er desuden kompliceret af, at der ved siden af de almindelige domstole findes et fagretligt system, hvor sagerne – alt efter karakter – skal føres ved Arbejdsretten eller ved Faglig Voldgift.
Uden for overenskomstområdet gælder den såkaldte individuelle arbejdsret, typisk på funktionærområdet (handel, kontor og klinisk/teknisk bistandsydelse). På dette område aftaler arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder selv hvilke vilkår, der gælder for ansættelsen. Dog suppleres eventuelle aftaler af reglerne i funktionærloven, ferieloven ect.
På tværs af begge grene inden for ansættelsesretten gælder der således en række generelle regler fastsat ved konkrete beskyttelseslove. Det gælder for eksempel regler om arbejdsmiljø, arbejdstid, vikaransatte, udstationerede medarbejdere, forbud mod diskrimination, persondatabeskyttelse med mere.
Især forbuddet mod diskrimination har givet anledning til mange tvister, hvor ansatte har anset sig for at være blevet dårligere behandlet på grund af race, køn, seksuel orientering, etiske oprindelse eller på grund af et handicap. I disse sager gælder der særlige bevisbyrderegler, der tilgodeser den ansatte.
Udover domstolene er der oprettet et særligt nævn (Ligebehandlingsnævnet) til at behandle disse sager.
Hos Sundgaard Advokater hjælper vi både på arbejdsgiver- og på lønmodtagersiden med den bedste løsning. Heldigvis kan de fleste tvister løses ved forhandling, men vi kan også føre sagen i retten eller i det fagretlige system, hvis det bliver nødvendigt.
I krydsfeltet mellem insolvensretten og ansættelsesretten findes den særlige sagstype, der handler om manglende betaling af løn på grund af likviditetsproblemer. Dette er en meget alvorlig misligholdelse. Lønmodtageren, der ikke får sin løn, er nødt til at forfølge sit krav uden forsinkelse – om nødvendigt ved indgivelse af konkursbegæring mod arbejdsgiveren. Derefter kan lønmodtageren få dækning i Lønmodtagernes Garantifond (LG).
Sager om ansættelsesforhold er ikke dækket retshjælpsforsikringer, men hvis man opfylder de økonomiske betingelser, er der udvidet adgang til at få fri proces til sager om afskedigelser.
